少子高齢化で働き手は減る一方です。そんな中で優秀な人材を確保することや、定着率を上げていくことは、企業にとって避けることができない大きな課題となっています。このページでは人材育成について解説していきます。
問題の可視化
まずは、今抱えている問題を可視化しましょう。
新入社員を指導する時間が取れず放ったらかしにしてしまう。結果すぐに辞めてしまい、定着しない。
業務が多すぎてほぼ毎日残業になってしまう。スタッフが疲れきっていてお客さま対応も雑になっている。
店長が怒り散らすため、従業員はいつもビクビクしている。人が育たず、すぐに辞めてしまう。
誰がどうなるために実施するのか目標を決める
現状の問題がわかったら、誰がどうなるために人材育成を行うのかを決めましょう。
新入社員が企業理念を理解し業務にやりがいを感じられるようにする
店舗スタッフが残業を50%減らすため業務効率を上げる新システムを導入し習得する
店長級幹部が従業員の定着率改善のためモチベーションが上がる指導方法を習得する
予算ごとに何ができるのか調べる
目標を達成するためのコンテンツを調べましょう。社内の勉強会なのか？外部のセミナーや研修が必要なのか？
人材育成の基本的な方法としては、OJT・OFF-JT、SDの３つがあります。それぞれにメリットとデメリットがあるので、業態や育成対象者に合わせて適切に行うことが重要です。
人材育成の課題
人材育成の重要さは理解していても、そもそも人手不足で教育するための時間が確保できない、そうしているうちにまた新人が育たずに辞めていく…という悪循環に入っている会社もあります。
実際、労働政策研究・研修機構の調査によると、人材育成における課題の第1位は『時間的余裕がない』です。その他、仕事に対する意識のギャップ、これまで長く通用してきた教育スタイルの変化は人材育成において大きな壁となっています。
研修前にやっておくこと
人材育成として行われる研修やセミナーを受講するときに、従業員は会社まかせにしてはいけませんし、会社側も従業員まかせにしてはいけません。従業員のスキルアップがあってこそ、会社側の成長がありますから、共に同じ熱量で取り組むことが大切です。
事前に、Youtubeで講師の動画をみてディスカッションをしたり、SNSをフォローしたりして意識を高め合うと学習効率は上がります。
具体的なゴールを設定する
ただ業務の一貫としてなんとなく研修を受けると、結局実践にうつせません。
従業員自身に、セミナーや研修後はどうなっているのかを明確にさせ当日使うノートなどに書き出してもらいましょう。
受講後のレポート
研修を受けること・受けさせることがゴールになっていませんか？レポートも書いてもらうだけになっていませんか？
習得したことは、アウトプットしてこそ実践につながります。報告会やディスカッションの機会をつくりましょう。アウトプットが充実すると、インプットが楽しくなり、今後の研修にも積極的になれます。堅苦しいアウェーの報告会ではなく、肯定的な雰囲気で行うことが大切です。
